Hjem

Kvalificeret højtuddannet arbejdskraft: Udfordring og mulig løsning

I det tidlige forår er der afholdt syv meget velbesøgte regionale strategiworkshops om Danmarks Erhvervsfremmebestyrelses nye strategi for decentral erhvervsfremme og den fremtidige anvendelse af danske strukturfondsmidler. Deltagerne var de centrale erhvervsaktører, virksomheder og organisationer i hver landsdel. Her fik vi mulighed for at prioritere hvilke temaer, som i særlig grad rummer store udfordringer.

En af de helt store udfordringer er rekruttering af højtuddannet arbejdskraft. Udenfor de store universitetsbyer er virksomhedernes største bekymring ikke at kunne rekruttere og fastholde kvalificeret arbejdskraft. Mange aktører udtalte sig bekymret om udfordringen med ikke at have tilstrækkelig adgang til ny- og højtuddannede kandidater til de jobåbninger, der løbende kommer i virksomhederne. For os at se er det derfor helt tydeligt, at virksomhedernes rekrutteringsudfordringer bør blive et centralt tema for kommende strukturfondsprojekter rundt omkring i landet, hvis højkonjunkturen fortsætter – og at det ikke nytter noget at tro, at vi kan nøjes med at hente udenlandsk arbejdskraft ind, når nu den begyndende mangel breder sig i store dele af Nordeuropa.

Derfor er der nu grund til at se nærmere på, hvad man faktisk har af erfaringer om mis-match-problemets karakter og tilsvarende om praktiske løsningsmuligheder, der allerede er i spil på det akademiske arbejdsmarked – til glæde for virksomheder i hele landet.

 

Ny indsigt via demonstrationsprojekt

Akademikerne og Pluss Leadership gennemførte i 2018 – i samarbejde med STAR og Aarhus, Skive, Ringkøbing-Skjern og Herning kommuner - et stort demonstrationsprojekt for at give virksomhederne i de tre midt- og vestjyske kommuner en langt mere direkte adgang til nyuddannede Aarhus-dimittender. Og tilsvarende at få lejlighed til at give de nyuddannede indsigt i, hvordan virksomhedernes behov ser ud i praksis. 2018-projektet gjorde os meget klogere på, hvorfor de potentielle match i det daglige er så vanskelige. Det viste sig, at spørgsmålet om vilje til geografisk mobilitet og lyst til at arbejde og bo uden for de store uddannelsesbyer egentlig ikke var det afgørende problem. Det viste sig i store stræk at være en myte, som de nyuddannede fik afmonteret i deres samtaler med virksomhederne i de tre kommuner. De vil godt flytte efter job.

Det, vi til gengæld for alvor fik øjnene op for, var en form for gensidig ”blindhed” – i praksis nok nærmere et dobbelt nærsyn: Virksomhederne uden for storbyerne ved ikke meget om kandidaternes kompetencer - slet ikke de virksomheder som skal ansætte en højtuddannet for første gang - og tilsvarende har de nyuddannede typisk et betydeligt nærsyn, når det kommer til mindre, private virksomheders behov for daglig opgaveløsning.

Prisen for dette dobbelte nærsyn er usikkerhed hos både virksomheder og kandidater. Et skævt og uklart billede af hinanden, der som i starten af en mulig kærlighedsrelation kan føre til, at et (ellers kontrafaktisk bedømt) sundt forhold aldrig kommer rigtigt i gang.

Vi kunne i 2018-projektet se, at vejen til at skabe et mere fælles og klart syn på hinanden, er, at begge parter i langt højere grad tænker i at synliggøre givne eller uløste arbejdsopgaver frem for – som i dag – at beskrive stillinger og stillingsbetegnelser vis a vis hele uddannelsesprofiler. Se hele rapporten fra demonstrationsprojektet her.

 

Fra kompetencer til værdi og opgaveløsning

Mange private virksomheder oplever i dag en situation, hvor det er vanskeligt at få tilstrækkeligt med kvalificerede kandidater til en opslået stilling. En af årsagerne hertil er, at arbejdsmarkedet over de seneste ti år er blevet meget specialiseret i ”kodningen” af, hvad et job indeholder rent opgavemæssigt.

En kompetence er per definition en persons evne til eller færdighed i at udføre handlinger. Alligevel tales ofte om disse handlinger afkoblet fra den konkrete virkelighed, hvori handlingerne udføres. Det er ikke gavnligt i en jobsøgningsproces – hverken i ansøgning, i opkaldet til virksomheden eller i den konkrete jobsamtale. Kompetencer er det, du kan, når du bruger dem til at skabe værdi i virksomheden via en konkret opgaveløsning. Derfor er det vigtigt, at højtkvalificerede nyuddannede tænker opgaveløsning (altså værdiskabelse) over kompetencer i en rekrutteringssituation - og tænker kompetencer over uddannelsesprofil. Særligt vigtigt er det, at ledige nyuddannede træner denne evne til at oversætte kompetencer til værdi via opgaveløsning: Lidt forenklet ser vi behovet for at skabe klarhed således:

Fra ”jeg er cand.mag i tysk” til ”jeg kan læse og forstå tysk på forhandlingsniveau” til ”jeg kan forstå et tysk udbuds indhold og rammer i dybden samt oversætte jeres (virksomhedens) tilbud til den tyske tilbudsgiver og deltage i jeres forhandlingsmøder”. Værdien er, at kandidaten kan hjælpe til at udvide forretningen ind på det tyske marked – og det er et sprog, som virksomheden forstår.

Vores tilgang er altså, at mismatch minimeres, når kandidaten forstår sine kompetencer, kan omsætte dem til værdi og konkrete arbejdsopgaver, der løser en udfordring eller et konkret behov hos den pågældende virksomhed.

For de potentielle jobsøgere betyder den ”dobbelte nærsynethed”, der råder i dag, at de jobsøgende ikke kan finde ”det rigtige job” set i lyset af deres selvforståelse samtidigt med, at virksomhederne ikke oplever at kunne finde ”de rigtige medarbejdere”. Netop fordi deres mulige visuelle mødepunkt er en stillingsbeskrivelse, som ser ud til kræve meget specialiserede – og øjeblikkeligt krævede – kompetencer, gerne i form af en velkendt uddannelsesprofil for overhovedet at kunne løfte stillingens faktiske arbejdsopgaver. Denne sløring af synsfeltet er noget, der kan og skal fjernes for, at opsvinget ikke bremses af stigende mangel og flaskehalse, som skabes af det dobbelte nærsyn, og så flere virksomheder kan realisere deres vækstplaner. En helt ny undersøgelse fra bl.a. DJØF og IDA viser, at den gensidige gevinst er enorm, når først matchet er på plads, og man kender hinanden. Find rapporten her.

 

Rip-rap-rup effekten kan løses ved substitution

Lige så er det centralt, at virksomhederne bliver stærkere til at bryde stillinger ned i kerneopgaver og får mod og viden nok til at se længere end til den ønskede (ofte kendte) profil, som synes at passe til en hel stilling. Dette fænomen kaldes nogle gange rip-rap-rup effekten, og gør rekrutteringen både snæver og sårbar, særligt i mangeltider, og hindrer effektiv navigation i udbuddet af nærtbeslægtede fagligheder. 

En enkelt vej til at komme ud af både usikkerhed og ’nærsynethed’ kan være substitutionsanalyser i virksomhederne, som kan gøre det klart, hvilke opgaver en virksomhed rent faktisk løfter, og hvilke opgaver, der kan flyttes rundt på, så der skabes en ny og bredere udviklingsmulighed rent rekrutteringsmæssigt. Dernæst skal kompetencekravene ses i en mere praktisk opgavesammenhæng, altså: ”Hvad er det egentligt for opgaver, der skal løses i første omgang? Og hvordan bliver opgaverne derefter?”

Dermed bliver det virksomhedens konkrete opgaver og kunder, der bliver det centrale og nu fælles fokus for, hvordan man langt bedre kan anvende nyuddannedes faktiske kompetencer. For de ér der, og i rigtigt mange virksomheder har ledelserne brug for denne talentkanal for at se tingene på en ny måde - eller bare for at blive aflastet, så de selv får tid og overskud til at se kundernes ændrede behov og udvikle deres fremtidige forretningsgrundlag derudfra.

 

Med de rigtige værktøjer kan dimittender skabe jobs

Vores fælles 2018-projekt bliver videns- og kompetencemæssigt brugt af Jobcenter Aarhus til at videreuddanne mange flere kandidater i at formulere deres henvendelser og direkte kommunikation til virksomhederne på en måde, der taler ind i de opgaver, som virksomhederne forventer at få løst, når de tager en højtuddannet indenfor. Når kandidaterne får de rigtige redskaber, så kan de faktisk godt skabe deres eget job, særligt tydeligt i virksomheder, der – oftest uden for de store byer – ikke har mange højtuddannede i forvejen.

Det handler både om fælles klarsyn og om et gradvist udviklet fælles mind-set og sprog, der anvendes i det svære første møde. Kandidaterne skal støttes i at udvikle et sprog om de opgaver, de kan løse, samt meget mere mod og selvtillid. Som Pippi plejede at sige om en opgave, hun ikke havde prøvet før: ”Det har jeg ikke prøvet før, så det kan jeg sikkert godt”.

Den tilgang og disse erfaringer tror vi, at mange virksomheder (og projektejere inden for både erhvervsfremme og arbejdsmarkedsområdet) vil få større gavn af i de næste års kompetenceforsyning og i den konkrete jagt efter de nødvendige medarbejdere – i stedet for fokus på ”det helt rigtige match”.

 

Af Anne Sofie Fogtmann & Louise Bruun Rosenbaum, Akademikerne
samt Maja Bisgaard & Niels Lykke Jensen, Pluss Leadership