Rekruttering når jobmarkedet koger – en kæmpe ledelsesudfordring

Det er i stigende grad svært at rekruttere ledere og medarbejdere til den offentlige sektor. Udfordringen vil kun vokse i de kommende år. Her er fire bud på, hvad du som leder kan gøre for at mindske rekrutteringsudfordringen.

Bente Strøier og Nana Kronberg Jensen
November 2021

Mens det er små årgange, der står klar til at gøre deres entré på arbejdsmarkedet, begynder de store årgange samtidigt at forlade arbejdsmarkedet. Fra at kandidaterne konkurrerer om stillingerne, konkurreres der nu om kandidaterne – både når man rekrutterer, men også for at fastholde talenter i eksisterende stillinger.

I løbet af de kommende otte år forventes gruppen af 65-79-årige at vokse med 46.400 personer og dermed være 5,6 pct. større end i dag (Danmarks Statistik 2018). Nye tal viser samtidigt, at offentlige organisationer har ekstremt svært ved at rekruttere medarbejdere. Fra december 2020 til maj 2021 var der 110.000 forgæves rekrutteringer – det højeste antal siden foråret 2008 (STAR). Særligt svært er det at rekruttere til de store velfærdsområder som børne-, unge-, sundheds- og ældreområdet. 45% (2.510) af stillingsopslagene efter en pædagog i Region Hovedstaden har det seneste år ikke ført til en ansættelse, og på landsplan er antallet af forgæves rekrutteringer på området 32% (Berlingske.dk 20. oktober 2021).

Tal fra Undervisningsministeriet viser et stort fald i unge, der ønsker optagelse på velfærdsuddannelser som lærer, pædagog og sygeplejerske.  De unge oplever ikke, at arbejdsvilkår, karriere- og udviklingsmuligheder i det offentlige er attraktive. De vil arbejde i organisationer med et klart formål og et velkendt brand, ”som andre også synes bidrager med noget vigtigt” (Børsen 14. september 2021).

Der skal således ikke megen hovedregning til at se, at der bliver et stort gab mellem udbud og efterspørgsel af arbejdskraft på kernevelfærdsområderne.

Hvad kan man gøre som leder for at mindske rekrutteringsudfordringen?

Den dårlige nyhed er, at der ikke er nogle hurtige løsninger. Den gode nyhed er, at der er meget, man kan gøre på den lange bane for at tiltrække og fastholde de dygtige ledere og medarbejdere. Konkurrencen om talenterne vil stige i de kommende år, så det er om at få pudset dagsformen af, hvis I ikke allerede har et skarpt blik på dette.

Her er fire bud på, hvad du kan gøre som leder:

#1. Et fokus på purpose konsoliderer fødekæden

Er I en organisation med et klart formål, som de ansatte er stolte af at være en del af? Er I kendt – også uden for egne rækker – for at arbejde med noget, der skaber en større mening? Er jeres medarbejdere gode ambassadører? Et klart og motiverende formål er vigtigt, når man skal konkurrere om og fastholde talenterne. Og at I er troværdige – at der er overensstemmelse mellem, hvad I siger er jeres purpose, og hvad I rent faktisk gør.

#2. Onboarding og synliggørelse af bidrag

Forskningen i public service motivation viser, at det for ansatte hvis motivation hovedsageligt består af at gøre noget godt for andre mennesker og samfundet generelt er afgørende, at man oplever at kunne udleve sin motivation i sit daglige arbejde (Van Loon et al. 2016; Bellé 2013). Har man modsat en oplevelse af, at man ikke kan lykkes med at gøre en forskel for andre i jobbet, peger forskning på, at dette kan lede til stress og øget sygefravær (Giauque et al. 2013).

Det er afgørende, at du som leder bidrager til at synliggøre overfor dine ledere og medarbejdere, hvilken betydning den enkelte hver eneste dag har for børnene, de unge og de ældre. Synliggør den glæde, de bringer andre mennesker. Sørg for en god onboarding, der viser, hvordan jeres nye kollega bidrager til organisationens formål, og som hurtigt giver netværk og indsigt i kulturen på arbejdspladsen. Synliggør udviklingsmulighederne og giv løbende feedback – alt sammen for at give den enkelte mulighed for at udleve sin motivation på arbejdspladsen.

Dårlig ledelse er den væsentligste grund til, at ansatte forlader deres job (Ballisager 2021). Derfor er god ledelse en afgørende faktor, når I ønsker at holde på jeres talenter.

#3. Vær forberedt – overvej hvordan I sikrer stabilitet ved afgang i kritiske funktioner

Ved I, hvad I gør, hvis en ansat med en forretningskritisk rolle forlader organisationen? Det kan både være ledere eller medarbejdere med specialist- eller supportfunktioner. I en tid hvor jobmarkedet koger, giver det måske god mening at overveje, hvordan I sikrer kontinuitet i lederskabet eller i andre kritiske funktioner (successionsplanlægning), for det er ikke sikkert, at I kan rekruttere en med de ønskede kompetencer. Måske er det også et emne for bestyrelsen at italesætte, – ikke mindst hvis I står foran et generationsskifte i ledelsen?

#4. En fortælling om kultur og fællesskab i rekrutteringen

Fortæl i stillingsopslaget, hvilket (ledelses)fællesskab jeres nye kollega bliver en del af. Det har rigtig stor betydning for mange potentielle ansøgere. Hvordan kulturen er på arbejdspladsen (vær ærlig; undgå at oversælge). Hvilke muligheder er der for fleksibilitet i arbejdet fx i forhold til at arbejde hjemmefra?

Når I udvælger og holder samtaler, så sæt fokus på kandidaternes potentiale og motivation og ikke kun på deres hidtidige præstationer. Vær opmærksom på begrænsninger i form af bias og blinde pletter i ansættelsesudvalget, fx i forhold til kandidaternes køn og alder. Udvid søgefeltet og se værdien på den lange bane i en øget mangfoldighed – der kan ligge guld gemt her.