Substitution – en ofte overset mulighed for SMV’er

I foråret 2019 viste de regionale møder i det nye erhvervsfremmesystem, at mange virksomheder oplever og forventer ikke at kunne rekruttere de efterspurgte medarbejdere. En mulighed for mange af disse virksomheder – især de mindre og mellemstore – er at kigge substitutionsvejen. Men hvordan?

Ane Iversen
August 2020

Hvad er “substitutionsvejen”?

Vi taler om substitution som en ofte overset mulighed for SMV’er i deres bestræbelser på at skaffe højtkvalificeret arbejdskraft. Men for at forstå denne oversete mulighed, må man først forstå, hvad substitution omhandler i rekrutteringssammenhæng.

Substitution er et begreb, som anvendes på arbejdsmarkedsområdet, når en virksomhed ansætter en anden type arbejdskraft end den oprindeligt efterspurgte.

Den nye medarbejder afviger ofte fra det forventede på et eller flere områder:

• Uddannelsesbaggrund
• Uddannelsesniveau
• Evne til umiddelbart at kunne udføre alle de opgavetyper, der ligger i jobbet
• Erfaringskrav
• Vægtningen af forholdet mellem personlige, generelle og fagspecifikke kvalifikationer

Den uddannelsesmæssige afvigelse er det mest dominerende parameter, når en virksomhed har ansat en anden type medarbejder end oprindeligt efterspurgt. Men vi oplever, at virksomhederne også italesætter de tre andre, når de beskriver, hvad der kan få dem til at erstatte deres efterspørgsel i større eller mindre omfang.

Det er ikke en gængs substitutionsforståelse, hvis en virksomhed ender med at ansætte en nyuddannet maskiningeniør i stedet for som oprindeligt ønsket en erfaren maskiningeniør. Kernen i substitutionsforståelsen er den eksterne horisontale substitutionsforståelse. Denne forståelse er kernen i et udviklingsprojekt om et nyt digitalt værktøj til substitution i SMV’er.

Udvikling af et digitalt værktøj til alternative rekrutteringer i SMV’er

I 2019 etablerede Danmarks Erhvervsfremmebestyrelse en strategisk pulje til erhvervsfremmeindsatser på 80 millioner kroner. Et af de godkendte udviklingsinitiativer er projektet SMV’ers adgang til substituerende højt kvalificeret arbejdskraft – Udvikling af et digitalt værktøj. Vi er projektledende og koordinerende på indsatsen, der har gode samarbejdspartnere i Akademikerne (AC), Center for Arbejdsmarkedsforskning (CARMA) ved Aalborg Universitet, Business Esbjerg og Business Skive.

Projektet er indledt med en kortlægningsfase af substitution i forskning og i praksis. Resultatet heraf er udmundet i en rapport, artikel og infografik, som kan downloades nederst på siden. Derudover har CARMA udgivet supplerende forskningsartikel og anvender allerede viden fra projektet i undervisningen.

Virksomhedernes forventninger til rekrutteringer

I foråret 2019 viste de regionale møder i det nye erhvervsfremmesystem, at mange virksomheder oplever og forventer ikke at kunne rekruttere de efterspurgte medarbejdere. Udsagn fra virksomhederne peger på, at ophobede erfaringer ofte sætter sig i pessimistiske forventninger til rekrutteringsmulighederne, som i sig selv skaber en ond cirkel og mange ubesatte stillinger. I denne gråzone mellem de faktiske rekrutteringsvilkår, oplevede muligheder og potentielle rekrutteringsalternativer medvirker substitutionsprojektet til at finde løsninger for SMV’er primært udenfor de store universitetsbyer.

Siden projektets start har coronakrisen rykket en del på problemstillingens aktuelle størrelse, men det er givet, at de strukturelle udfordringer vil være tæt på de samme, når den økonomiske tilpasning har fundet et nyt leje i 2021 eller 2022. Det må forventes, at virksomhedernes behov for yderligere digitalisering og klimadagsordenen mv. også vil fremskynde behovet for professionalisering og dermed andre typer kompetencer.

Nyt digitalt værktøj på vej

Formålet med substitutionsprojektet er at udvikle en prototype på et digitalt værktøj til virksomheder, der oplever rekrutteringsudfordringer. Værktøjet baseres på eksisterende positive erfaringer med substitutionsmetoden, der blandt andet er anvendt i en årrække af Akademikerkampagnen og Vækst Via Viden.

Projektet er afgrænset til de jobmuligheder, hvor relativt nyuddannede akademikere (AC’ere) kan komme i betragtning, hvilket vil sige højt kvalificeret og specialiseret arbejdskraft. Projektet rammer derfor ind på et arbejdsmarked, der i en længere årrække har haft tendens til et overskud af nyuddannede AC’er samtidigt med, at virksomhederne oplever forgæves rekrutteringer på afgørende områder. Bedre substitutionskanaler inden for dette afgrænsede – men numerisk store – felt vil i sig selv give nye muligheder og bredere anvendelse senere i forhold til match med andre typer højt kvalificeret arbejdskraft.

Et digitalt værktøj kan få SMV’er til at identificere konkrete substitutionsmuligheder ved at skabe et mere systematisk overblik over virksomhedens opgavevaretagelse. Forståelsen for kompetencebehovet vil således styrkes og nuanceres, og derigennem understøtte mulighederne for at identificere nye veje til den nødvendige arbejdskraft.

Afsæt for udviklingen

Den indledende kortlægning er afsluttet og næste skridt i projektet er udviklingen af en prototype på et digitalt værktøj. Kortlægningen er gennemført ved forsknings- og erfaringsmæssig afdækning i form af interviews i udvalgte virksomheder i Esbjerg- og Skiveområderne og med centrale erhvervsfremme- og arbejdsmarkedsaktører i hele landet.

Kortlægningen har givet indsigt i virksomhedernes overvejelser ved rekruttering, herunder deres valg af søgekanaler og formuleringen af ønsker og krav til kompetencer, uddannelsesbaggrunde og personlighed i stillingsopslag. Derudover har interviewene gjort os klogere på udvalgte virksomheders præferencer og behov for højtuddannede eller specialiserede medarbejdere, hvilket kan hjælpe virksomheder generelt med at opnå et indblik i mulige alternativer til rekrutteringen, herunder af nyuddannede fra videregående uddannelsesinstitutioner.

Undervejs i udviklingen vil prototyperne afprøves i praksis af virksomheder, så vi når frem til et brugervenligt afklaringsværktøj om muligheder for substitution med en tilpasset arbejdskraftanvendelse.

Projektets kortlægning har givet indblik i:

• Forholdet mellem den ideelle ønskeseddel i et stillingsopslag, og hvordan virksomheden i praksis tilpasser ønsker og krav til det, der er muligt at rekruttere
• Den konkrete beskrivelse af forventninger til kompetencer og mixet af dem ved de tre sidste stillingsopslag, der var rettet mod specialiseret eller højtuddannet arbejdskraft
• Metoder til at omfordele opgaver blandt eksisterende medarbejdere, når en rekruttering er landet anderledes end forventet
• Muligheder for at erstatte (substituere) mangel på faglært arbejdskraft med personer, der har gennemført en videregående uddannelse
• Virksomhedernes behov for og interesse i at f større viden om de kompetenceprofiler, der kommer fra de mange forskellige typer videregående uddannelser
• Muligheden for at pege på medarbejderprofiler, som virksomhederne har taget ind i de senere år, som har en utraditionel eller ny kompetencebaggrund sammenlignet med dem, de normalt rekrutterer for derefter at kigge på medarbejderens opgaveportefølje
• At det digitale substitutionsværktøj ikke kan stå alene, men med fordel kan anvendes i dialog mellem virksomheden og erhvervsfremmeaktører såsom erhvervshusenes konsulenter, universiteternes rekrutteringsservice, jobcentrene eller Akademikerkampagnen og dens samarbejdspartnere
• Virksomhedernes måde at tilpasse kravene ved at have intensiv intern oplæring eller supervision i starten af en ansættelse og dermed leve med at erstatte en ønsket kompetenceprofil med en anden.

Fem primære indsigter om substitution i SMV’er

Den indledende kortlægning af substitutionsmuligheder har vist et stort uudnyttet potentiale. Vi lærte, at virksomhederne har en klar og voksende bevidsthed om, at de i de kommende år skal søge talenter og kompetencer bredere. Det er både for udviklingens skyld, men også af nød på grund af mangelsituationer.

Vi så, at interessen for substitution fordrer tillidsfuld dialog mellem virksomhed og potentiel rådgiver og mere gennemsigtighed om mulighederne. Det første er der. Det andet mangler.

Forud for coronakrisen var virksomhedernes villighed til at søge bredere horisontalt i positiv udvikling. Årsagen var en ambition om udvikling fra ledelsen, en gennemslagskraft fra HR-afdelinger, en forståelse for nødvendigheden i nye kompetencer og løbende omstillingskrav til forretningen.

De fem primære indsigter fra kortlægningen er:

1. Intern parathed og kamp i virksomheden hindrer substitution
2. Jobopslaget afholder for, at substitutionsmuligheden opstår
3. Modernitetsgradens betydning for substitutionsmuligheder
4. Netværk kan højne substitutionspotentialet
5. Manglende substitutionseksperter hos de rådgivende aktører

Vil du vide mere om projektet?

Projektet blev indledt med en omfattende kortlægningsrapport (80 sider). Læs kortlægningsrapporten her: Substitution i job og kompetencer – Ny viden fra praksis og forskning om muligheder for virksomheder, August 2020.

Ovenstående tekst er et udpluk af en artikel om projektets kortlægningsfase. Læs den fulde artikel her: Mangel på arbejdskraft kalder på nye digitale værktøjer, August 2020.

Du kan hente en one-pager med infografik om projektet her: Substitution i forskning og praksis, August 2020.

Den 15. december blev der afholdt afslutningskonference under overskriften “Substitution – det sidste uudnyttede rekrutteringsværktøj”. Se program om konferencen her.

Projektet har desuden givet grundlag for et temanummer i Samfundsøkonomen 2021, nr. 3: Dimittendledighed, mangel på arbejdskraft og substitution.

Se prototyper på de digitale værktøjer, der er udviklet i projektet. Besøg hjemmesiden www.hvemkanjegansætte.dk. Hjemmesiden giver en indikation af, hvordan digitale værktøjer til virksomheder og professionelle rådgivere kan fremme substitutionsmulighederne. Det er vigtigt, at understrege, at værktøjerne lige nu er prototyper og input er manuelt indtastet og kan derfor være forældet.